Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Наложение нескольких дисциплинарных взысканий за разные нарушения

Что такое дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей ч. Пленума ВС РФ от К отдельным категориям работников также могут применяться другие виды дисциплинарных взысканий:. Отметим, что штрафы не являются законной мерой воздействия, поскольку Трудовой кодекс не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине ч. Также Трудовой кодекс не допускает нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Сколько дисциплинарных взысканий можно объявить работнику за раз

Акция месяца подпишитесь со скидкой 8 88 Активировать демодоступ. Зарегистрируйтесь, чтобы получить этот файл и все новые образцы документов, которые нужны кадровой службе в году. Регистрация займет не больше минуты.

Пожалуйста, зарегистрируйтесь или войдите на сайт со своим логином и паролем. Это бесплатно. Заполните короткую форму регистрации , чтобы продолжить тестирование на сайте. Вас также ждет подарок: мы откроем вам доступ к 3 самым горячим статьям этого месяца от лучших экспертов России.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям. Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином. Допускается ли оформление одного приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности нескольких сотрудников по разным фактам нарушений? Унифицированной формы приказа о дисциплинарном взыскании не существует. При этом предусмотрены формы приказов о приемах Т-1а , переводах Т-5а , увольнении группы работников Т-8а , предоставлении им отпусков Т-6а , направлении в командировку Т-9а , поощрении Та.

Таким образом, по аналогии, возможно издать и приказ о дисциплинарных взысканиях в отношении нескольких работников одновременно. Однако в этом случае Вы столкнетесь с определенными неудобствами как при ознакомлении работников с приказом, так и с выдачей его копии работникам по их требованию. Связано это с тем, что под персональными данными понимается любая информация, которая прямо или косвенно относится к определенному физическому лицу субъекту персональных данных п.

При этом передача третьим лицам персональных данных работников возможна только по их письменному согласию , а согласие на обработку персональных данных должно быть конкретным, информированным и сознательным ст. Вы не можете ознакомить открыто одного работника с приказом, где фигурирует информацию о дисциплинарном взыскании другого работника. При ознакомлении с приказом Вам придется прикрывать информацию, которая не касается конкретного работника, например, чистым листом формата А4.

Однако представляется, что у работника, от которого скрывают часть документа, возникнут к Вам дополнительные вопросы. По этой же причине Вы не сможете выдать работнику копию такого приказа, работник, в свою очередь, вправе у Вас такую копию потребовать ст.

Поэтому придется оформлять выписки из приказа. Таким образом, Вы вправе оформить один приказ о применении дисциплинарных взысканий в отношении одновременно нескольких работников. Однако это вызовет ряд трудностей, учитывая требования законодательства в области защиты персональных данных.

Поэтому мы рекомендуем использовать индивидуальные приказы о применении дисциплинарных взысканий в отношении каждого из работников. Шаблон такого приказа представлен в Системе.

Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны: докладные, акты, объяснительные, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не нужно. Вместе с тем, и издание двух приказов не считают нарушением трудового законодательства. Причем время отсутствия сотрудника на работе в трехдневный срок не входит.

Если работник откажется подписывать приказ, зачитайте ему приказ устно и составьте акт об отказе подписать документ в произвольной форме в присутствии не менее двух свидетелей.

Все права защищены. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ. У меня есть пароль. Пароль отправлен на почту Ввести. Введите эл. Неверный логин или пароль. Неверный пароль. Введите пароль. Я тут впервые. Кадры и HR. Изменения в работе с кадрами — Видеообзор новостей с рекомендациями, как применять.

О сайте Контакты Ввести код доступа Подписка 8 Подписка с подарками. А еще Ответы на вопросы. Полезный подарок для кадровиков каждую неделю Подпишитесь сейчас и получайте подарки. Популярные материалы: Переход на электронную трудовую книжку в году График отпусков на год: как составить и утвердить Изменения в трудовом законодательстве в и году Отчет СЗВ-ТД в году: кадровые подсказки и примеры заполнения Производственный календарь на с праздниками и выходными Трудовой договор с работником скачайте 11 бесплатных образцов Всероссийская Аттестация кадровиков как попасть в Реестр.

Автоматическая проверка по налоговым, арбитражным и другим базам. ИНН В процессе реорганизации в форме присоединения другой организации с 16 декабря года. Есть судебные дела в роли ответчика. Правовая база. Налоговый кодекс Гражданский кодекс. Опрос недели. Как вы думаете, что дешевле:. Дать взятку инспектору. Соблюдать требования закона. Продукты и услуги партнеров. Адрес электронной почты.

Я даю свое согласие на обработку моих персональных данных. Новости по теме. Пять бесплатных кадровых вебинаров, которые подготовят к работе в году. Изменения в кадровой работе с года. Поздравляем с Новым годом! Вас ждут подарки и приятные сюрпризы. Президент утвердил новую методику расчета и новое значение МРОТ на год.

Президент подписал закон о прямых выплатах ФСС. Статьи по теме. Расчет зарплаты в январе года. Официальные выходные в как отдыхаем январе. Гороскоп для кадровиков на год. Подписка Рекламодателям Контакты Обратная связь kd action-media. Политика обработки персональных данных. Мы в соцсетях.

Это нужно, чтобы улучшать сайт. Продолжая пользоваться сайтом, вы соглашаетесь с использованием cookie и предоставления их сторонним партнерам. Дополнительная информация.

Голосование:

Ранее писал о работе по комплексной защите интересов работников в споре с директором организации. Сегодня расскажу о работе с другой стороны баррикад. Были у меня и дела, когда я представлял интересы работодателя во взаимоотношениях с работником. Итак, ко мне обратился один директор, который на протяжении долгого времени не мог уволить работника.

К этому моменту работник удачно оспаривал дисциплинарные взыскания и даже несколько раз сумел восстановиться на работе, признав увольнения незаконными. Происходило это не смотря на то, что у работодателя имелся достаточно внушительный штат юристов. В связи с этим у директора даже появились мысли о тесных связях работника в судебной системе, которые позволяли ему успешно выигрывать дела.

Изучив предыдущие дела, я убедился, что если у работника и были связи в судах, то для дел с его участием, они совершенно не были необходимыми.

Суды вполне обоснованно отменяли все приказы работодателя о применении дисциплинарных взысканий к неугомонному работнику. Причиной отмен было несоблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, хотя сами факты проступков, совершенных работником, не вызывали сомнений.

Ситуация усугублялась рядом факторов:. У работодателя действовал локальный нормативный акт, регулирующий порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, который существенно усложнял процедуру наказания провинившихся работников. Работник был руководителем структурного подразделения, которое находилось на достаточном удалении от места нахождения директора. Это усложняло проведение проверок его деятельности и осуществление контроля за ним. Кроме того, в его подчинении находились более десятка мелких подразделений, которые были разбросаны на большом расстоянии.

В результате он мог днями не появляться на рабочем месте мотивируя это проверками указанных подразделений. Судя по всему, у работника был юрист, который на достаточно хорошем уровне знает трудовое право и нюансы привлечения к дисциплинарной ответственности.

Этот вывод напрашивался из анализа тех процессуальных документов, которые были представлены в суд по предыдущим делам. Да и сам по себе работник был далеко не дурак и местами показывал незаурядные способности.

Все это не только усложняло мою задачу, но и делало ее интересной. До этого времени я ни разу не встречался с адекватным соперником в области привлечения к дисциплинарной ответственности. Подготовка к его очередному увольнению заняла более четырех месяцев. По результатам проверки, в девяти из подчиненных ему подразделениях были выявлены недостатки, которые касались различных вопросов: нарушение требований пожарной безопасности; нарушение требований техники безопасности; нарушение правил охраны труда и многое другое.

Здесь встал вопрос о том, как поступать дальше. Можно было объединить все нарушения в одну проверку и вынести по ее итогам одно дисциплинарное взыскание. Я предложил провести по каждому подразделению отдельную проверку и вынести отдельное дисциплинарное взыскание.

Таким образом, по итогам проверок, у работника было бы девять дисциплинарных взысканий. Само по себе, это не давало бы права на его увольнение за неоднократное неисполнение должностных обязанностей без уважительных причин, но очень серьезно смотрелось бы при рассмотрении спора о его увольнении. На этой стадии я столкнулся с опасениями со стороны отдела кадров. Кадровики опасались, что суд посчитает недопустимым одновременное наложение на работника такого количества дисциплинарных взысканий.

Однако моя позиция в итоге победила и мы начали работать по моей схеме. Специфика локального акта о привлечении к дисциплинарной ответственности состояла в наличии большого количества формальностей, которые загоняли работодателя в достаточно узкие рамки сроков привлечения к дисциплинарной ответственности.

О сроке привлечения к дисциплинарной ответственности см. Поэтому я был вынужден следить не только за правильностью оформления документов, но и за соблюдением установленных сроков. Именно на сроках и решил сыграть работник. Когда ему было предложено дать объяснения по поводу дисциплинарных проступков, он сообщил, что из-за большого количества проверок, ему требуется много времени для предоставления объяснений.

В связи с этим, работник просил продлить срок предоставления этих самых объяснений. Расчет, видимо, был на то, что продление указанного срока привлечет к пропуску общего срока на привлечение к дисциплинарной ответственности. Поэтому в удовлетворении этой просьбы ему было отказано. В установленный срок работник не предоставил объяснений. По этому поводу были составлены соответствующие акты.

О порядке затребования объяснений от работника см. В результате, в установленный срок, в отношении работника было вынесено девять различных приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности: два - замечания; семь - выговоры. В совокупности это означало то, что следующее нарушение трудовой дисциплины могло привести к увольнению. Работник, судя по всему, это прекрасно понимал. Через месяц после ознакомления с приказами, от него поступило заявление об увольнении по собственному желанию.

Это тот редкий случай, когда я не смог проверить качество своей работы через судебное дело. С одной стороны хорошо, что работник понял бесперспективность борьбы, с другой - без судебного решения победа не казалась полной. Ставьте "нравится" и напишите комментарий, нам Важно знать Ваше мнение.

Записки путёвого юриста subscribers. Subscribe Message.

HR-консалтинг Мы помогаем в реализации проектов. Тренинги Список и программы наших тренингов. Управление персоналом Подборка наших статей по управлению персоналом.

Привлечение работников к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарных проступков согласно статье 22 Трудового кодекса РФ является правом , а не обязанностью работодателя, следовательно, он свободен воспользоваться или не воспользоваться им.

Однако, используя предоставленное ему право, работодатель должен руководствоваться нормами, установленными Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Кроме юридических, существуют еще социальные и этические правила, которые кадровик при применении дисциплинарных взысканий должен помнить, знать и выполнять, как заповеди.

Согласно части первой статьи Трудового кодекса РФ дисциплинарные взыскания применяются за совершение дисциплинарного проступка. Под последним понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

В юриспруденции проступком называется не только виновное, но и противоправное деяние деликтоспособного лица в данном случае — работника. Что понимается под трудовыми обязанностями? Согласно части второй статьи 21 Трудового кодекса РФ работник обязан:. Такая формулировка нормы дает основания заключить, что дисциплинарные взыскания могут быть применены только за неисполнение или ненадлежащее исполнение тех трудовых обязанностей, которые связаны с выполнением трудовой функции и непосредственно указаны в трудовом договоре, а все иные обязанности например, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять требования по охране труда и др.

Эти выводы не имеют под собой основы, так как в указанной норме подразумевается вся совокупность трудовых обязанностей работника, возлагаемых на него в рамках трудовых отношений, а не только трудовой функции. Чаще всего, перечисленные в части второй статьи 21 Кодекса обязанности работника полностью воспроизводятся в тексте трудового договора, и тем самым устраняются неясности: за неисполнение или ненадлежащее исполнение любых из них к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания.

Анализируя суть дисциплинарного взыскания, нельзя обойти стороной и следующий вопрос. Случаи привлечения работника к дисциплинарной ответственно сти за деяния, не связанные с выполнением трудовых обязанностей, все еще имеют место.

Дисциплинарное взыскание может быть применено только за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, то есть обязанностей, обусловленных существованием трудовых отношений между работником и работодателем. Между тем, исключения из этого правила возможны, и они предусмотрены федеральными законами в отношении отдельных категорий государственных служащих.

Например, в соответствии со статьей В локальных нормативных актах организаций дисциплинарные проступки с целью определения схем применения дисциплинарных взысканий подразделяются на две группы:. Как уже отмечалось, какая-либо дифференциация дисциплинарных взысканий в зависимости от того, что имеет место — неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее их исполнение — законодательством не предусмотрена.

Вместе с тем, если она устанавливается в локальных нормативных актах, то следует исходить из того, что критериями надлежащего исполнения обязанностей являются:. Одним из квалифицирующих признаков дисциплинарного проступка является вина работника, его совершившего. Под виной в праве понимается психическое отношение лица в форме умысла или неосторожности к своему противоправному поведению и его последствиям.

Вина в форме умысла означает, что лицо предвидело противоправность своего поведения и возможность наступления отрицательных последствий, желало или допускало их и сознательно, преднамеренно не приняло мер к их предотвращению; в форме неосторожности — лицо предвидело возможность наступления вредных последствий своего действия или бездействия, но легкомыслен но рассчитывало на их предотвращение либо не предвидело возможности наступления таких последствий, хотя должно и могло их предвидеть.

Для института дисциплинарной ответственности форма вины не имеет принципиального значения. Однако теория права, а также кодексы Российской Федерации так и не нашли более удачного определения вины, кроме как посредством раскрытия сущности ее форм. Прежде чем применять к работнику дисциплинарное взыскание, необходимо установить наличие вины. Наиболее распространенными являются споры в отношении опозданий на работу в связи с транспортными проблемами, плохими погодными условиями, которые работник не в состоянии предвидеть, даже при его желании.

Суды не раз признавали применение дисциплинарных взысканий за прогулы неправомерными ввиду того, что вины работника в отсутствии его на рабочем месте более 4-х часов подряд в течение рабочего дня не было.

Является ли названная работником причина уважительной, определяет работодатель. Однако не всегда точка зрения суда совпадает с мнением работодателя. Так, административное задержание работника, произведенное на законных основаниях, было признано судом уважительной причиной отсутствия работника, а его увольнение за прогул — неправомерным.

Перечень обстоятельств, а также причин отсутствия работника на рабочем месте, дающих работодателю основания для применения дисциплинарных взысканий, был определен постановлением Пленума Верховного Суда РФ от Прежде всего, к прогулу без уважительной причины приравниваются :.

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель, вопреки закону, отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. Кроме того, прогулом считается невыход на работу, объясняемый несогласием работника с переводом, совершенным с соблюдением закона.

Споры о правомерности применения дисциплинарных взысканий ввиду невиновности работника имеют место и в отношении иных дисциплинарных проступков. В судебной практике были решения, когда ненадлежащее исполнение должностных обязанностей не признавалось дисциплинарным проступком по той причине, что некорректность формулировок обязанностей не позволяла определить, каким образом работник должен исполнить эти обязанности, а следовательно, вина работника не могла считаться установленной.

Еще одна категория споров касается периодов применения дисциплинарных взысканий. Так, закономерен вопрос о том, возможно ли привлечение работника к дисциплинарной ответственности в период испытания? Ведь работник как раз и принимается на работу с условием об испытании для того, чтобы проверить его соответствие поручаемой работе? Здесь следует исходить из того, что законодательство не предусматривает никаких ограничений на применение дисциплинарных взысканий в течение испытательного срока.

В основном споры об увольнении по статье 71 Трудового кодекса РФ базируются на том, что в качестве неудовлетворительного результата испытания называются нарушение трудовой дисциплины, и в первую очередь опоздания. Позиция работников сводится к тому, что испытание им назначено с целью проверки их деловых качеств, квалификации, а опоздание не свидетельствует о том, что их знания и профессиональные качества не позволяют выполнять порученную им работу.

Во избежание таких споров работодателям следует не только вести учет всех нарушений трудовой дисциплины, но и своевременно применять дисциплинарные взыскания. До введения Трудового кодекса РФ каждый уважающий себя работодатель рыночного типа изобретал новые виды дисциплинарных взысканий.

КЗоТ РФ игнорировался под предлогом того, что он не отвечает современным условиям развития экономики.

Штрафы вводили не только малые и средние, но и крупные предприятия, которые декларировали законопослушность как главную корпоративную ценность. Переводы на нижеоплачиваемую работу или нижестоящую должность также считались действенной мерой борьбы с неисполнением должностных обязанностей, невыполнением норм, нарушением трудовой дисциплины. Нельзя сказать, что все работодатели были такими кровожадными.

Существовала еще одна категория — лояльных и прогрессивных, считающих, что эффект от убеждения, воспитательных бесед и устных замечаний может быть большим, чем от наказания. Разговоры и уговоры вроде как бы и не дисциплинарные взыскания, подлежащие фиксации, но с их помощью также можно повлиять на работника, ненадлежащим образом исполняющего свои обязанности, игнорирующего трудовую дисциплину и т.

Вот и включались в локальные нормативные акты дисциплинарные взыскания, выносимые в устной форме и не предусматривающие подробной фиксации, а следовательно, соблюдения норм трудового законодательства. Иллюзии начала—середины девяностых годов прошлого века, что новый Трудовой кодекс РФ должен предусматривать европейские методы борьбы с нерадивыми работниками, допускающие и свободное распоряжение размером заработной платы, и упрощенную процедуру увольнения, рассеивались по мере вынесения предписаний государственной инспекцией труда.

Окончательно они исчезли после введения Трудового кодекса РФ, который прямо запретил работодателям изобретать новые дисциплинарные взыскания. Итак, еще раз обратимся к статье Трудового кодекса РФ.

Согласно ее части первой работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания часть вторая статьи Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается часть третья статьи Если вы — коммерческая организация, оставьте попытки найти федеральные законы, дополняющие перечень видов дисциплинарных взысканий.

Применительно к статье ТК РФ в числе федеральных законов, расширяющих перечень видов дисциплинарной ответственности, или, выражаясь юридическим языком, регламентирующих порядок привлечения к специальной дисциплинарной ответственности, первым следует назвать Федеральный закон от Наряду с мерами общей дисциплинарной ответственности замечание, выговор, увольнение , его статья 14 предусматривает предупреждение о неполном служебном соответствии, а также все еще строгий выговор.

По сути, все перечисленные специальные виды дисциплинарных взысканий в той или иной мере воспроизводятся и в иных федеральных законах, посвященных государственным служащим. Часть вторая статьи КЗоТ РФ лишь предусматривала, что в некоторых отраслях народного хозяйства для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

Новые собственники отраслеобразующих предприятий использовали эту норму по-своему и принимали уставы и положения в виде локальных нормативных актов. В Трудовом кодексе РФ этот пробел восполнен — установлено, что уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами часть пятая статьи Однако он не будет подпадать под действие частей второй и третьей статьи ТК РФ, а следовательно, должен предусматривать только взыскания, установленные Трудовым кодексом РФ.

К числу же дисциплинарных уставов и положений, предусмотренных указанной нормой, в частности, относятся:. В юриспруденции под штрафом понимается один из видов ответственности, выражаемый в денежной сумме, которая подлежит взысканию с лица, совершившего преступление или правонарушение и назначаемый в пределах, предусмотренных уголовным законодательством, законодательством об административных правонарушениях, налоговым и таможенным законодательством, иными отраслями законодательства.

Налагать штрафы уполномочены органы и их должностные лица, юрисдикцией которых предусмотрены правомочия по разрешению правовых споров и решению дел о правонарушениях, оценке деяний субъектов права с точки зрения их правомерности либо неправомерности. Исключение составляют гражданско-правовые отношения, в которых под штрафом понимается один из видов неустойки, то есть установленной законом или договором денежной суммы, которую должник обязан уплатить кредитору в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения обязательства.

Желание работодателя ввести систему штрафов зачастую обусловлено не тем, что работник совсем не выполняет обязанности или нормы выработки, а тем, что обязанности исполняются ненадлежащим образом — не в полном объеме, несвоевременно или формально, выработка не соответствует заданным нормам и т. Возмущение работодателей что в большинстве европейских стран уменьшение заработной платы узаконено, а в России нет, не совсем обоснованно.

Согласно статье 8 Конвенции МОТ относительно защиты заработной платы от Российское трудовое законодательство действительно ограничивает случаи и основания удержания из заработной платы. Однако многие работодатели все еще не дочитали Трудовой кодекс РФ до конца и не открыли для себя норму, содержащуюся в части третьей статьи Она прямо устанавливает, что при невыполнении норм труда должностных обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Пока эта норма кажется пригодной только для материального воздействия на рабочих и при условии нормирования труда. В отношении служащих, должностные обязанности которых очень сложно поддаются учету, рекомендации по ее применению пока до конца не выработаны. Для того, чтобы часть третья статьи ТК РФ стала рабочей, а ее применение правомерным, в должностных инструкциях служащим, производственных инструкциях рабочим необходимо определить механизм учета исполнения обязанностей, а также выполнить требования статьи ТК РФ.

Схему применения части третьей статьи Трудового кодекса РФ желательно подробно расписать либо в правилах внутреннего трудового распорядка, либо в положении об оплате или ином акте, но при этом не относить указанные действия работодателя к дисциплинарным взысканиям и тем более не называть их штрафами.

Это более узаконенная форма материального воздействия на работника. Вместе с тем, и она не относится к мерам дисциплинарной ответственности. Правовой департамент Минтруда России еще в году в своем письме от В каждом конкретном случае такие вопросы решаются в порядке, установленном действующим в организации положением о премировании.

Эта правовая позиция верна и в отношении Трудового кодекса РФ. А вот расписывать, за какие проступки премия не выплачивается, не следует — по юридически значимым признакам действия работодателя будут подпадать под применение к работнику мер дисциплинарной ответственности.

При таком подходе работодателю желательно определять периоды невыплаты премии например, конкретизировать, что условием выплаты премии является отсутствие у работника дисциплинарных взысканий в том периоде работы, за который начисляется премия.

Что же касается иных форм денежного воздействия на работников за дисциплинарные проступки, изобретенных за последние годы — лишения процентных надбавок, надбавок за особый характер работы, уменьшения командировочных расходов или отпускных — то они напрямую противоречат действующему законодательству, и первое же обращение работника в государственную инспекцию труда или в суд подтвердит это.

Решение последних уже будет относиться к методам денежного воздействия государства на работодателя. Кстати, несмотря на обвинения Беларуси в старом, советском типе управления государством, ее Трудовой кодекс более конкретен в отношении этих вопросов.

Поскольку ни выплата заработной платы в соответствии с объемом выполненной работы, ни депремирование лишение премии, уменьшение ее размера не относятся к мерам дисциплинарной ответственности, они:. Предупреждение, порицание. Под порицанием понимается высказывание, в котором говорящий выражает отрицательную оценку поступка работника, его поведения, с целью вызвать отрицательную эмоциональную реакцию у последнего.

При несерьезном нарушении дисциплины труда, например, перекуре до обеденного перерыва, с работником проводится воспитательная беседа; работник предупреждается о том, что при повторном совершении аналогичного проступка он будет привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ. При этом в локальных нормативных актах эти мероприятия часто называются корпоративными дисциплинарными взысканиями. Не пренебрегайте законодательством и называйте вещи своими именами.

Предупреждение, порицание и т. В теории управления персоналом под дисциплинарным воздействием понимаются инструменты и положительного влияния на персонал поощрения , и отрицательного взыскания, реакция коллектива и т. Предупреждение и порицание лежат в области воспитания работников, не имеющего никаких правовых последствий. Главная их цель — показать работнику, что у него есть недостатки, помочь преодолеть негативные черты в поведении и общении с людьми, сформировать уважение к принятым в организации правилам.

Применение дисциплинарного взыскания: разбираем типичные ошибки

Главная Документы Статья Дисциплинарные взыскания. ТК РФ Статья Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. Путеводитель по кадровым вопросам:. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:.

Федеральными законами , уставами и положениями о дисциплине часть пятая статьи настоящего Кодекса для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Федерального закона от К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 , пунктом 1 статьи или статьей Федеральных законов от Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Открыть полный текст документа. Поощрения за труд. ТК РФ, Статья

Когда стоит применять дисциплинарные взыскания

На работника можно в один день за разные нарушения наложить пять дисциплинарных взысканий, за исключением дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основанию, предусмотренному п. Дисциплинарное взыскание может быть применено работодателем за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей ч. В связи с этим основанием для применения в отношении работника дисциплинарного взыскания является факт совершения им дисциплинарного правонарушения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание ч. Таким образом, работодатель в пределах сроков, указанных в ч.

При этом необходимо учитывать, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель по каждому факту дисциплинарного проступка должен затребовать от работника письменное объяснение ч.

Непредоставление работником объяснения, в силу ч. Помимо этого, работодателю необходимо учитывать, что приказ распоряжение о применении дисциплинарного взыскания по каждому факту издается отдельно и объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

В тех случаях, если работник ранее не имел дисциплинарного взыскания, применение в один день с другими дисциплинарными взысканиями к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основанию, предусмотренному п.

Страхов Федеральная служба по труду и занятости. Сохранить моё имя, email и адрес сайта в этом браузере для последующих моих комментариев. Перейти к содержанию. Search for:. Кадровый учет. На чтение 2 мин. Просмотров 89 Обновлено 26 февраля, Добавить комментарий Отменить ответ. Еще немного статей по теме:. Процедура расторжения трудового договора в связи с совершением аморального проступка. Процедура расторжения трудового договора в связи с утратой доверия. К какой ответственности можно привлечь работника за курение на рабочем месте?

Какое дисциплинарное взыскание можно применить к работнику за опоздание на работу на 15 минут?

Правомерно ли издать несколько приказов о наказании за разные или одинаковые нарушения, если все они были совершены в разное время, но обнаружены одновременно например, при проверке?

Главная Документы Статья Дисциплинарные взыскания. ТК РФ Статья Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам.

Дисциплинарный проступок и взыскание: полный гид для кадровика с образцами документов

Ранее писал о работе по комплексной защите интересов работников в споре с директором организации. Сегодня расскажу о работе с другой стороны баррикад. Были у меня и дела, когда я представлял интересы работодателя во взаимоотношениях с работником. Итак, ко мне обратился один директор, который на протяжении долгого времени не мог уволить работника.

Акция месяца подпишитесь со скидкой 8 88 Активировать демодоступ. Зарегистрируйтесь, чтобы получить этот файл и все новые образцы документов, которые нужны кадровой службе в году. Регистрация займет не больше минуты. Пожалуйста, зарегистрируйтесь или войдите на сайт со своим логином и паролем. Это бесплатно.

Как наложить на работника дисциплинарное взыскание?

За каждый проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание часть пятая ст. При этом глава 30 ТК РФ "Дисциплина труда" не устанавливает каких-либо ограничений по количеству дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к одному и тому же работнику по разным проступкам в течение любого промежутка времени. Всего доброго! Во время моего дежурства в школе вбежали две собаки, пока я пыталась выгнать одну другая побежала дальше и укусила ребенка. Сейчас мне выносят замечание. Что я нарушила технику безопасности. Отправили его Как я могу его опровергнуть.

Поэтому вы вполне можете объединить два дисциплинарных нарушения в одно. Например, начальник виновного в служебной записке может указать "Слесарь Д опоздал на работу и курил в неположенном месте" В объяснении нарушитель пусть также объяснит сразу два своих "косяка" - опоздание и курение в неположенном месте.  В приказе можно указать все проступки, а дисциплинарное наказание применить одно. Лишь бы за один проступок не применили два дисциплинарных взыскания. Стас Кузнецов Мастер () 9 лет назад. Конечно можно, только объяснение с работника возьмите в трех дневный срок.

Привлечение работников к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарных проступков согласно статье 22 Трудового кодекса РФ является правом , а не обязанностью работодателя, следовательно, он свободен воспользоваться или не воспользоваться им. Однако, используя предоставленное ему право, работодатель должен руководствоваться нормами, установленными Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Кроме юридических, существуют еще социальные и этические правила, которые кадровик при применении дисциплинарных взысканий должен помнить, знать и выполнять, как заповеди. Согласно части первой статьи Трудового кодекса РФ дисциплинарные взыскания применяются за совершение дисциплинарного проступка.

Можно ли наложить на работника в один день пять дисциплинарных взысканий за разные нарушения?

На работника можно в один день за разные нарушения наложить пять дисциплинарных взысканий, за исключением дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основанию, предусмотренному п. Дисциплинарное взыскание может быть применено работодателем за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей ч. В связи с этим основанием для применения в отношении работника дисциплинарного взыскания является факт совершения им дисциплинарного правонарушения. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание ч.

Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика

Для того чтобы работа организации приносила ожидаемые результаты, необходимо поддерживать в ней производственную дисциплину. Если работник ее не соблюдает, а наказания за это не несет, то может произойти что-то вроде цепной реакции. Остальные тоже станут вести себя подобным образом. Для начала может быть достаточно воспитательной беседы.

[YANDEXREETEXTUNIQ-1-2]

.

.

.

Комментариев: 4
  1. devenesa

    Мля, зачем я плачу по 12тыр подоходный и 22проц работодатель. И куль мне автоматчику, работающему в иношке заяснять про технологии. Да нас просто выжимают по полной. Государства нет, по Родине китайцы ходят уже, пинтес, дожили что и будущего нет. Первоклашке своей вообще не знаю какое напутсвие дать.

  2. Наркис

    Не будет праздника в Украине, войнушка будет.

  3. Нина

    Тема : Наследство.

  4. Фаина

    Что-то не совсем весело

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

© 2018-2021 Юридическая консультация.